黨的二十屆三中全會(huì)對(duì)深化國(guó)資國(guó)企改革進(jìn)行系統(tǒng)部署安排，勞動(dòng)、人事、分配三項(xiàng)制度改革是深化國(guó)有企業(yè)改革的重要舉措，也是發(fā)力攻堅(jiān)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。近年來(lái)，集團(tuán)黨委堅(jiān)持以人事制度改革為切入點(diǎn)，大力構(gòu)建能上能下、能進(jìn)能出、能增能減的市場(chǎng)化選人用人機(jī)制，為集團(tuán)改革轉(zhuǎn)型和高質(zhì)量發(fā)展注入不竭發(fā)展動(dòng)能。
深入調(diào)查研究，因地制宜破“壁壘”
堅(jiān)持將調(diào)查研究作為深化人事制度改革的首要基礎(chǔ)性工作，開展了“一企一策”專項(xiàng)調(diào)研，摸清底賬、查找不足、促進(jìn)工作。強(qiáng)化頂層設(shè)計(jì)。構(gòu)建“1+2+X”工作體系，制定《人才建設(shè)和發(fā)展專項(xiàng)規(guī)劃（2023-2028年）》，提出“1548”人才戰(zhàn)略，并配套印發(fā)《關(guān)于加強(qiáng)新時(shí)代組織工作“三十條”實(shí)施意見(jiàn)》《干部人才教育培訓(xùn)實(shí)施意見(jiàn)》。2023年以來(lái)集團(tuán)總部層面新建或修訂干部人事制度30余項(xiàng)，“猛藥去疴”打破傳統(tǒng)僵化的制度體系，支撐人才規(guī)劃落地落實(shí)。實(shí)行全員管理。為系統(tǒng)解決集團(tuán)總部及各級(jí)子公司組織設(shè)置不優(yōu)、部門職責(zé)不清、崗位編制不細(xì)、人效水平不高等問(wèn)題，在充分盤點(diǎn)的基礎(chǔ)上，重新建立人員標(biāo)準(zhǔn)化管控體系，提出21項(xiàng)具體改革任務(wù)，涵蓋組織機(jī)構(gòu)“從0到1”、人員“從進(jìn)到出”全過(guò)程，與招聘、培養(yǎng)、薪酬、考核、退出等體系有機(jī)銜接，實(shí)行全員網(wǎng)格化管理，最大限度降本增效，提高人效水平，集團(tuán)公司全員勞動(dòng)生產(chǎn)率連續(xù)3年保持同比增長(zhǎng)。實(shí)時(shí)檢查督促。立足職能管控型、賦能服務(wù)型總部定位，自上而下實(shí)行“人員計(jì)劃、工資總額預(yù)算管理、成本費(fèi)用監(jiān)管”三線管理方式，建立選人用人、工資總額、考核分配、人事檔案、勞動(dòng)用工等方面檢查機(jī)制，常態(tài)化對(duì)下開展監(jiān)督檢查，并延伸至三級(jí)子公司，實(shí)行每季度摸底賬、每半年檢查整改、每年底評(píng)估兌現(xiàn)，釘實(shí)“改革根基”。
瞄準(zhǔn)改革難點(diǎn)，科學(xué)評(píng)價(jià)見(jiàn)“真章”
按照“高目標(biāo)、強(qiáng)激勵(lì)、硬約束”管理原則，動(dòng)真碰硬，有效解決三能機(jī)制中改革難點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)職務(wù)能下、人員能出、收入能減。完善考核體系?？偛坎块T考核與集團(tuán)公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，個(gè)人與部門掛鉤，構(gòu)建量化指標(biāo)考核、重點(diǎn)任務(wù)調(diào)度、作風(fēng)效能督查、民主測(cè)評(píng)等四維一體的“全面體檢式”考核體系，考核系數(shù)強(qiáng)制分布、硬性排序，與績(jī)效薪酬加權(quán)計(jì)算拉開差距，總部人員因考核被調(diào)整或退出比例達(dá)3%。堅(jiān)持業(yè)績(jī)導(dǎo)向。實(shí)行“一企一責(zé)一考核”，業(yè)績(jī)目標(biāo)橫向與標(biāo)桿企業(yè)對(duì)標(biāo)、縱向與歷史最優(yōu)水平對(duì)比，設(shè)基本值、奮斗值，明確考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，牽引“跳起摸高”，將管理人員的“帽子、位子、票子”與考核結(jié)果剛性掛鉤。2023年所屬企業(yè)同層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員兌現(xiàn)薪酬高低差超2倍。同時(shí)，實(shí)行月度即時(shí)評(píng)價(jià)，月度評(píng)價(jià)結(jié)果與績(jī)效年薪預(yù)發(fā)比例和組織措施運(yùn)用相結(jié)合，實(shí)時(shí)傳導(dǎo)考核壓力。強(qiáng)化結(jié)果運(yùn)用。聚焦關(guān)鍵群體，集團(tuán)總部出臺(tái)《管理人員末等調(diào)整和不勝任退出暫行辦法》，列出了考核末等的13項(xiàng)負(fù)面清單、不勝任現(xiàn)職的18項(xiàng)負(fù)面清單以及研判有關(guān)情形的9條依據(jù)。同時(shí)，以上率下，所屬企業(yè)制定相關(guān)制度33項(xiàng)，精準(zhǔn)對(duì)焦被考核單位、部門核心職能和重點(diǎn)任務(wù)，劃出“硬杠杠”。2023年以來(lái)主動(dòng)研判并處理的集團(tuán)公司中層干部比例達(dá)9%，2名中層干部被直接解聘，推動(dòng)形成能者上、優(yōu)者獎(jiǎng)、庸者下、劣者汰的用人導(dǎo)向和良好政治生態(tài)。
緊盯發(fā)展目標(biāo)，多措并舉抓“關(guān)鍵”
立足“四大平臺(tái)”定位，加快培育壯大環(huán)保主業(yè)，集團(tuán)公司將人才隊(duì)伍建設(shè)作為“關(guān)鍵一招”。堅(jiān)持高位推動(dòng)。針對(duì)人才規(guī)模不大、質(zhì)量不優(yōu)的現(xiàn)實(shí)困境，集團(tuán)公司黨委先后3次召開人才工作會(huì)議，鮮明提出“建設(shè)安徽生態(tài)環(huán)境領(lǐng)域人才高地”的奮斗目標(biāo)，統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)。最大限度統(tǒng)籌用好人才資源，重新修訂人才招聘辦法，將各級(jí)子公司招聘工作納入集團(tuán)公司統(tǒng)一管理，對(duì)每個(gè)崗位嚴(yán)格把關(guān)，有效提升人才質(zhì)效。引進(jìn)外部人才。堅(jiān)持服務(wù)重要產(chǎn)業(yè)、重大項(xiàng)目、重點(diǎn)領(lǐng)域，2023年以來(lái)聯(lián)合招聘機(jī)構(gòu)、高校、獵頭等開展8次招聘，新進(jìn)人員大學(xué)本科及以上學(xué)歷占比達(dá)97.7%，博士和高級(jí)以上職稱人才占比達(dá)8.5%。堅(jiān)持五湖四海、任人唯賢，2023年以來(lái)招引集團(tuán)公司中層干部9名，有效解決了關(guān)鍵崗位干部空缺問(wèn)題。培養(yǎng)年輕人才。常態(tài)化發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)選拔年輕干部，建立年輕干部庫(kù)近100人，2023年集團(tuán)本部中層崗位競(jìng)爭(zhēng)上崗4人，選拔對(duì)象平均年齡僅36歲。研究制定《管理人員交流管理辦法》，在集團(tuán)內(nèi)實(shí)施“三跨”（跨單位、跨部門、跨專業(yè)）交流任職40余人。積極發(fā)揮平臺(tái)作用，選派20名年輕同志到省內(nèi)環(huán)保上市企業(yè)和相關(guān)政府部門實(shí)踐鍛煉，得到普遍歡迎。激發(fā)人才潛能。在“待遇、事業(yè)、感情、文化”四個(gè)留才方針上下功夫，工資分配向關(guān)鍵崗位、核心骨干人才、急需緊缺人才和作出突出貢獻(xiàn)的人才傾斜，將工資總額增量部分用于科技人員和創(chuàng)新人才“加薪”，召開專家座談會(huì)，開展科研人員減負(fù)行動(dòng)，讓人才智慧在集團(tuán)內(nèi)充分涌現(xiàn)。2023年集團(tuán)公司成功獲選省級(jí)博士后科研工作站、江淮英才計(jì)劃項(xiàng)目。
下一步，集團(tuán)公司將緊扣新定位新使命，將全面深化改革作為推動(dòng)轉(zhuǎn)型發(fā)展的根本動(dòng)力，構(gòu)建充分市場(chǎng)化的選人用人機(jī)制和現(xiàn)代企業(yè)制度，持續(xù)激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)內(nèi)生動(dòng)力，為集團(tuán)高質(zhì)量發(fā)展大局匯聚更強(qiáng)動(dòng)能。